Bagaimana 4 Jenis Budaya Organisasi Ini Mendefinisikan Perusahaan Anda

Tradisi organisasi mempengaruhi pemenuhan majikan Anda dari perekrutan sewa baru hingga retensi keahlian hingga keterlibatan karyawan. Budaya perusahaan Anda secara langsung berdampak pada jenis pelamar yang Anda bandingkan dan personel yang Anda pertahankan langsung.

Sementara budaya organisasi tertentu akan berkembang seiring waktu – terutama ketika tim tumbuh dan mempekerjakan karyawan baru – Anda dapat mengambil langkah-langkah untuk menyesuaikan budaya Anda dengan lebih tinggi dalam bentuk nilai dan tantangan perusahaan Anda. Tetapi pertama-tama, Anda perlu mengenali jenis budaya organisasi yang saat ini ada di perusahaan Anda. Apa itu budaya organisasi?

Gaya hidup organisasi – secara teratur disebut sebagai budaya majikan – didefinisikan sebagai nilai-nilai bersama, sikap dan praktek yang mewakili organisasi. Ini adalah kepribadian bisnis Anda dan itu melakukan peran besar dalam kesenangan umum personil Anda.

Alexandria Jacobson memberikan kontribusi pelaporan.

WEBINAR GRATIS: PRIORITAS UTAMA UNTUK TIM BAKAT PADA TAHUN 2022. DAFTAR SEKARANG. DESEMBER SEMBILAN AT 10AM PST / 1PM ESTRecap: Apa itu Budaya Organisasi?

Apa itu budaya organisasi? Jenis dan Komponen Budaya Organisasi. berbagai jenis, memungkinkan langkah kembali ke persegi panjang. Budaya organisasi – sering disebut cara hidup organisasi – digambarkan karena nilai-nilai, sikap, dan praktik bersama yang menjadi ciri organisasi. Ini adalah persona organisasi Anda, dan itu memainkan elemen besar untuk kesenangan dasar karyawan Anda.

Kesan palsu yang umum adalah bahwa nilai-nilai inti, tunjangan pekerja dan sejenisnya adalah landasan dari cara hidup organisasi yang kuat. Sebenarnya, nilai-nilai menengah Anda harus memandu tradisi organisasi Anda, tetapi tidak pernah merupakan upaya yang mendalam, dan program manfaat harus menjadi produk sampingan dari lukisan yang disengaja untuk menciptakan lingkungan kantor yang menarik.

Subkultur organisasi yang kuat akan menarik kandidat yang tepat untuk kegiatan tersebut dan mempertahankan mereka terlibat sebagai personel. Menurut pemeriksaan Glassdoor, 77 persen orang dewasa mungkin mengevaluasi gaya hidup organisasi sebelum melamar ke posisi terbuka. Mungkin berdampak lebih besar, 56 persen menilai tradisi organisasi agensi lebih penting daripada kompensasi.

Menciptakan subkultur organisasi yang menang membutuhkan banyak waktu dan usaha – budaya Anda harus secara tepat mencerminkan nilai-nilai Anda dan menyelaraskan dengan usaha normal Anda. Ini adalah hal yang harus dilakukan, tetapi jangan berkecil hati: upaya Anda akan membuahkan hasil pada akhirnya.

Sekarang, mari selami empat jenis tradisi organisasi yang penting.4 Jenis Budaya Organisasi

Robert E. Quinn dan Kim S. Cameron dari University of Michigan di Ann Arbor menyelidiki kualitas yang membuat perusahaan kuat. Dari daftar 39 atribut, para peneliti mengenali polaritas kunci: (1) kesadaran internal dan integrasi vs perhatian dan diferensiasi dari luar, dan (2) fleksibilitas dan pengekangan vs keseimbangan dan manipulasi.

Ciri-ciri ini diwakili secara visual dalam Kerangka Nilai Bersaing, yang merupakan bagian dari Instrumen Penilaian Budaya Organisasi yang dikonfirmasi dan banyak digunakan. Pencarian Google singkat dapat menarik artikel yang menyebutkan di mana saja dari 5 hingga 8 gaya budaya perusahaan. Namun, empat jenis Quinn dan Cameron umumnya tersebar luas dan tampaknya mengarahkan versi apa pun.

Lebih lanjut tentang Budaya Perusahaan10 Cara untuk Meningkatkan Budaya PerusahaanType 1: Budaya Klan

Fokus Utama: Bimbingan dan kerja tim

Mendefinisikan Kualitas: Fleksibilitas dan keengganan; Perhatian batin dan integrasi

Motto: “Kita semua dalam hal ini secara kolektif.”

Tentang Budaya Klan: Subkultur keluarga besar adalah manusia yang berfokus pada pengalaman yang dirasakan perusahaan seperti keluarga. Ini adalah lingkungan lukisan yang sangat kolaboratif di mana setiap pria atau wanita dihargai dan komunike adalah prioritas utama. Subkultur klan secara teratur dipasangkan dengan struktur horizontal, yang memungkinkan untuk mengganggu batas-batas di antara C-suite dan karyawan, dan itu mendorong kemungkinan bimbingan. Organisasi-organisasi ini berorientasi pada gerakan dan mewujudkan pertukaran, bukti sifat mereka yang sangat lentur.

Manfaat: Budaya klan membanggakan harga keterlibatan karyawan yang tinggi, dan karyawan yang puas membuat klien senang. Karena lingkungannya yang sangat mudah beradaptasi, ada kemungkinan besar untuk ledakan pasar dalam gaya hidup keluarga besar.

Kelemahan: Lingkaran cara hidup perusahaan mode relatif sulit untuk disimpan seiring pertumbuhan bisnis. Plus, dengan struktur manajemen horizontal, operasi sehari-hari bisa tampak berantakan dan kurang arah.

Di mana Anda akan Menemukan Budaya Klan: Mudah Beradaptasi, berorientasi pada tim dengan bentuk horizontal? Tidak mengherankan bahwa budaya keluarga besar secara teratur terlihat di startup dan bisnis yang lebih kecil. Bisnis muda yang baru saja memulai menempatkan penekanan berat pada kolaborasi dan percakapan, manajemen melihat ke personil untuk komentar dan ide-ide dan kelompok memprioritaskan membangun tim.

Untuk kelompok dengan persentase besar personil yang berjalan dari jarak jauh seperti penerbit teknologi SDM Hireology, mengembangkan cara hidup organisasi yang empatik dan komunikatif adalah prima untuk kesuksesan. “Ketika Anda memiliki tim gabungan, tim pekerja lokal Anda dapat membantu menjembatani kesenjangan dan membangun empati,” kata Joel Schlundt, wakil presiden teknik di Hireology. Tim mengkoordinasikan pertukaran aktivitas untuk membantu personel lebih memahami dan mengagumi peran teman-teman mereka.

Cara Membuat Budaya Ini Dalam Organisasi Anda: Untuk menumbuhkan budaya keluarga besar di dalam organisasi Anda, langkah pertama Anda adalah menghidupkan karyawan Anda. Komunikasi sangat penting untuk budaya keluarga besar yang sukses, jadi biarkan tim Anda menyadari bahwa Anda terbuka untuk umpan balik. Cari tahu berapa biayanya, apa yang ingin mereka lihat bergantian, pemikiran apa yang mereka miliki untuk membantu mendorong organisasi dengan cara yang sama. Langkah: mempertimbangkan pikiran mereka dan menempatkan mereka ke dalam gerakan.

Tipe 2: Budaya Adhocracy

Fokus Utama: Pengambilan risiko dan inovasi

Mendefinisikan Kualitas: Fleksibilitas dan pengekangan; Fokus eksternal dan diferensiasi

Motto: “Risiko untuk mendapatkan biskuit.”

Tentang Budaya Adtokrasi: Budaya adokrasi berakar pada inovasi dan fleksibilitas. Ini adalah perusahaan yang berada di perusahaan modern dalam bisnis mereka – mereka berusaha mengembangkan faktor besar berikutnya sebelum orang lain bahkan mulai mengajukan pertanyaan yang tepat. Untuk mencapai hal ini, mereka ingin mengambil risiko. Budaya adtokrasi memberi harga individualitas dalam pengalaman bahwa personil dianjurkan untuk berpikir kreatif dan menyampaikan pemikiran mereka ke meja. Karena gaya hidup organisasi semacam ini termasuk dalam kategori kesadaran dan diferensiasi luar, ide-ide baru ingin dikaitkan dengan peningkatan pasar dan kesuksesan organisasi.

Manfaat: Subkultur adhocracy berkontribusi pada margin pendapatan dan ketenaran yang tinggi. Karyawan tetap termotivasi dengan tujuan memecahkan cetakan. Plus, dengan fokus pada kreativitas dan ide-ide baru, peluang perbaikan profesional bersih untuk dibenarkan.

Kelemahan: Risiko adalah risiko, jadi selalu ada risiko bahwa proyek baru tidak berhasil dan bahkan dapat merugikan bisnis Anda. Budaya adukrasi juga dapat menumbuhkan oposisi di antara karyawan karena ketegangan untuk memberi Anda pemikiran baru meningkat.

Di mana Anda akan Menemukan Budaya Adtokrasi: Pikirkan Google atau Apple – mereka adalah perusahaan yang mewujudkan kesadaran luar dan sifat hidup adokrasi yang mengambil risiko. Mereka menjalankan listrik inovatif dan melakukan apa yang belum selesai sebelumnya. Budaya adtokrasi adalah umum di perusahaan teknologi yang selalu mengkonversi di mana produk baru sedang dikembangkan dan dirilis secara biasa.

Cara Membuat Budaya Ini Dalam Organisasi Anda: Tergantung pada industri Anda, mungkin sulit untuk memperluas tradisi adhocracy yang sebenarnya yang mencakup strategi bisnis berisiko tinggi. Namun, menerapkan pendekatan dan brainstorming kelas menyajikan karyawan dengan kemungkinan untuk persentase pikiran besar yang dapat membantu untuk mendorong organisasi lebih lanjut. Menghargai ide-ide sukses mendorong kelompok untuk berasumsi di luar pintu wadah juga.

Tinggalkan komentar